Bortvisning

Bortvisningsgrunde:

Arbejdsgiveren har ret til at bortvise medarbejdere, som groft har misligholdt de ansættelsesretlige forpligtelser. Der kan være mange forskellige grunde til, at arbejdsgiveren vælger at bortvise en medarbejder. Her kan du læse om de forhold, der typisk giver anledning til bortvisning.

-       Udeblivelse

Som ansat har man mødepligt, hvilket vil sige, at den ansatte har pligt til at møde på det aftalte arbejdssted, på det aftalte tidspunkt og pligt til at arbejde et nærmere fastsat antal timer. 

Misligholdelse af mødepligten kan komme til udtryk på flere forskellige måder.

Den ansatte kan misligholde mødepligten ved at komme for sent. Dette vil, i enkeltstående tilfælde, sjældent give arbejdsgiveren adgang til at bortvise. Ved gentagelsestilfælde afhænger bedømmelsen dels af hvor meget den ansatte typisk kommer for sent, hvor ofte den ansatte kommer for sent samt ikke mindst om forholdende er påtalt overfor den ansatte, enten ved påtale eller advarsel, og hvorledes kulturen er hos arbejdsgiveren.

Mødepligten kan også tilsidesættes ved at forlade arbejdspladsen i arbejdstiden. Dette kan være bortvisningsgrund, såfremt den ansatte ikke har været berettiget hertil.

Herudover vil længere tids udeblivelse normalt være grov misligholdelse af mødepligten, hvis den ansatte ikke har en god begrundelse (eksempelvis sygdom) for udeblivelsen. 

-       Fejl og forsømmelser

Alle begår fejl. Arbejdsgiveren må forvente, at der i et vist omfang begås almindelige fejl og forsømmelser. Sådanne fejl og forsømmelser kan ikke begrunde bortvisning. Hvis der er tale om mange fejl, som arbejdsgiveren ikke på forhånd burde regne med, vil der være adgang til at give den ansatte en advarsel. Hvis den ansatte i de tilfælde fortsætter med at lave mange fejl, vil det kunne komme på tale at opsige medarbejderen – men fejl og forsømmelser kan normalt ikke begrunde bortvisning.

Hvis der er tale om meget grove fejl, som efter omstændighederne ikke er undskyldelige, vil der undtagelsesvist være adgang til at bortvise den ansatte. Endvidere kan bortvisning være berettiget, såfremt den ansatte har afgivet urigtige oplysninger om kvalifikationer ved ansættelsesaftalens indgåelse.

-       Konkurrencehandlinger 

Som medarbejder har man en forpligtelse til at være loyal overfor sin arbejdsgiver, hvilket blandt andet betyder, at der skal tages hensyn til arbejdsgiverens interesser.

Opstart af konkurrerende virksomhed og engagement i konkurrerende virksomheder vil være et klart brud på loyalitetspligten og vil ofte udgøre tilstrækkeligt grundlag for bortvisning. Der kan imidlertid være særlige omstændigheder som gør, at arbejdsgiveren er afskåret fra at bortvise den ansatte i anledning af konkurrencehandlinger. Eksempelvis vil bortvisning være uberettiget, hvis arbejdsgiveren var vidende om konkurrencehandlingen, uden at reagere heroverfor (passivitet). Den ansatte vil i de tilfælde have en berettiget forventning om, at arbejdsgiveren stiltiende har accepteret konkurrencehandlingen.

-       Illoyalitet

Som medarbejder har man en forpligtelse til at være loyal overfor sin arbejdsgiver, hvilket blandt andet betyder, at der skal tages hensyn til arbejdsgiverens interesser. Dette indebærer, at man som medarbejder er forpligtet til ikke at foretage handlinger, som på den ene eller anden måde har en negativ indvirkning på arbejdsgiverens interesser.

Illoyalitet optræder på mange forskellige måder, herunder ved negativ omtale af arbejdsgiveren eller dennes produkter/ydelser eller krænkelse af immaterielrettigheder mv. Upassende opførsel på arbejdspladsen vil, efter omstændighederne, også berettige til en bortvisning. Lydighedsnægtelse eller anden form for opførsel, som er egnet til at underminere arbejdsgiverens autoritet, anses som illoyal og upassende opførsel.

-       Alkohol 

Det er som udgangspunkt ikke bortvisningsgrund, at den ansatte indtager enkelte genstande alkohol. 

Har arbejdsgiveren derimod en alkoholpolitik på arbejdspladsen som bliver overtrådt, eller har den ansatte indtaget alkohol på trods af en advarsel herom, vil dette i sig selv kunne være bortvisningsgrund. Hvis der er indtaget en så stor mængde alkohol, at den ansatte er ude af stand til at passe sit arbejde, vil bortvisning som regel også være berettiget. 

I henhold til retspraksis, kan der herudover være særlige omstændigheder, der berettiger bortvisning som følge af indtag af alkohol. Blandt andet vil alkohol være bortvisningsgrund, hvis arbejdet generelt betragtes som farligt, da alkohol i givet fald er sikkerhedsmæssigt uforsvarligt. Det har også betydning om den ansatte er betroet ansvaret for andre, eksempelvis buschauffører, piloter eller lign.

-       Kriminelle handlinger

      Tyveri fra arbejdspladsen giver ikke sjældent anledning til bortvisningssager.

Konstateres det, at den ansatte har stjålet fra arbejdsgiveren, er øjeblikkelig bortvisning berettiget. Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at den ansatte har stjålet. Hvis den ansatte har tilsidesat interne forskrifter om behandlingen af penge eller andre varer, vil dette også kunne begrunde bortvisning. Mellem arbejdsgiver og den ansatte består der et gensidigt tillidsforhold, som i disse tilfælde kan være svær at opretholde.

Arbejdsgiverens egne forhold indgår typisk i den ansættelsesretlige vurdering af overtrædelse af interne retningslinjer. Lemfældig omgang med penge og varer eller lemfældig håndhævelse af interne retningslinjer kan i den konkrete vurdering føre til, at bortvisning ikke har været berettiget. Hvorledes interne retningslinjer tidligere er blevet overholdt/tilsidesat tillægges betydning, ligesom det vil være vanskeligt at bortvise, hvis arbejdsgiveren ikke har sikret at der er nedskrevne/kendte retningslinjer.

-       Arbejdsvægring

Som medarbejder er man naturligvis forpligtet til at passe det arbejde, som man er ansat til og blive betalt for.

Det vil ofte være bortvisningsgrund, såfremt den ansatte nægter at udføre det arbejde, der er blevet ham pålagt. Det er imidlertid ikke enhver arbejdsvægring, som kan begrunde bortvisning.

Først og fremmest kan arbejdsgiveren ikke pålægge en ansat, at udføre en strafbar handling. I tilfælde af uenighed om løsningen af en given opgave, har man som medarbejder ret (og pligt) til at foreslå en alternativ fremgangsmåde eller løsningsmodel. Det vil dog altid være arbejdsgiveren der har det sidste ord. Fortsat arbejdsvægring vil derfor som oftest udgøre en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og dermed berettige bortvisning.